Đánh giá nhân viên là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng, tạo hiệu quả tốt trong công việc.
Đánh giá nhân viên toàn diện năng lực và thành tích
Thành tích là những gì nhân viên đạt được trong quá trình hoạt động. Đánh giá thành tích chính là đánh giá hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc phản ánh những nỗ lực của nhân viên trong thời điểm hiện tại, thể hiện bằng những kết quả có thể nhìn thấy, cũng như đo lường được.
Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên. Đánh giá năng lực là đánh giá những giá trị tiềm ẩn, không thể quan sát bằng mắt thường bên trong nhân viên. Hay nói cách khác, đánh giá năng lực là đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên trong tương lai. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ mang lại hiệu quả công việc tốt.
Nếu đánh giá nhân viên trên thành tích là cơ sở để trả lương, xét tăng lương, thưởng cuối tháng, cuối năm thì đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để ta dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.
Quy trình đánh giá nhân viên
Bước 1: Nhân viên tự đánh giá. Hãy để cho nhân viên độc lập suy nghĩ và đánh giá chính mình, được nêu lên những nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa trên những tiêu chí đã thống nhất trước.
Bước 2: Song song và đồng thời với bước 1, nhà quản trị nhân sự thực hiện đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên. Điều này có nghĩa là, cấp quản lý và nhân viên cùng đánh giá trên những tiêu chí như nhau nhưng khi đánh giá, cấp quản lý không xem xét kết quả tự đánh giá của nhân viên để tránh bị chi phối trước kết quả đánh giá.
Bước 3: Đối chiếu kết quả đánh giá và trao đổi với nhân viên.
Đây là bước quan trọng nhất nhưng không nhiều nhà quản lý làm tốt. Nếu kết quả đánh giá của nhân viên và cấp quản lý giống nhau thì đây quả là điều quá lý tưởng, nhưng khả năng này khó xảy ra, còn không giống nhau là chuyện hết sức bình thường. Vì ở hai vị trí khác nhau, góc nhìn khác nhau đương nhiên dẫn đến những nhận định không giống nhau.
Quá trình đối chiếu kết quả đánh giá nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu được trình độ nhận thức, nguyện vọng,… của nhân viên và xem xét sự phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp. Kết quả giống nhau đồng nghĩa với hai “tư tưởng” lớn đã gặp nhau, mục tiêu của doanh nghiệp chắc chắn sẽ được thực hiện tốt và cũng có nghĩa là bạn đang sở hữu một đội ngũ rất tốt. Còn ở trong trường hợp ngược lại, bạn cần giải thích rõ với nhân viên tại sao mình đánh giá khác, cần cho nhân viên biết bạn muốn thay đổi như thế nào cho phù hợp… Đây là cơ hội để nhà quản trị giúp nhân viên hiểu mình và tự hoạch định lộ trình phát triển cho bản thân.
